如果企業(yè)的員工對于自己的薪酬存在不公平感，員工滿意度會降低，影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留，影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠度。員工是否存在不公平感是管理者必須高度關(guān)注的問題。

　　我們?nèi)绾螠p少員工對薪酬的不公平感呢？

　　首先企業(yè)必須明確“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念的差別。員工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”時(shí)有差別的，只有真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能為使員工獲得收入，不是忙就該掙錢多，瞎忙是沒有價(jià)值的。員工的“收入”除了工資收入之外，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會、發(fā)展機(jī)會、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)。通過對這些概念的明確，讓員工在衡量自己的貢獻(xiàn)與回報(bào)的時(shí)候有一個(gè)科學(xué)的認(rèn)識，從而減少員工的不公平感。

　　其次通過公開的職位評價(jià)手段增加員工對自身崗位的價(jià)值認(rèn)識。職位評價(jià)是對企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)，通過崗位評價(jià)的培訓(xùn)讓員工了解崗位評價(jià)的科學(xué)性，通過公開、嚴(yán)肅的崗位評價(jià)讓員工感受到評價(jià)過程的公平性，通過選擇企業(yè)有經(jīng)驗(yàn)有能力的專家作為評價(jià)主體，讓員工感受到評價(jià)的準(zhǔn)確性，從而從心底認(rèn)同并接受崗位評價(jià)的結(jié)果，將崗位評價(jià)的價(jià)值差與薪酬差掛鉤，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑，使員工理性認(rèn)識企業(yè)內(nèi)部薪酬差異。我們企業(yè)在做崗位評價(jià)的時(shí)候，常常把它看做是高層或者管理團(tuán)隊(duì)的事情，往往只是將結(jié)論通知基層員工，其實(shí)這僅僅只發(fā)揮了崗位評價(jià)的一半作用，更多的讓基層員工了解，甚至選取代表來參與對于評價(jià)結(jié)果的認(rèn)同至關(guān)重要。

　　第三，不僅僅是績效工資必須嚴(yán)格基于績效，其他的一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績效考核緊密掛鉤，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象，同時(shí)在整個(gè)考核過程中應(yīng)讓員工多參與，增加透明性，使員工有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使績效考核更客觀、更公正、更具可接受性，進(jìn)而減少不公平感。

　　第四，秘密薪酬。斬?cái)啾容^也是一種方法，不過，這種方法僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感，所以對秘密薪酬的使用還需要針對企業(yè)的不同情況進(jìn)行選擇使用。