(生意場訊)崗位價值的高低是崗位薪資高低的主要依據(jù)，通常崗位價值高的崗位薪資高，崗位價值低的崗位薪資就低。崗位價值的高低由很多因素決定，那么該如何確定一個崗位的價值呢？

　　為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下機械英才網(wǎng)主辦了“基于崗位價值的薪酬體系設計實務”的主題沙龍，邀請具有多年管理咨詢實踐經(jīng)驗的太和顧問王紅軍先生主講。在會上，王紅軍著重為HR介紹一種測評崗位價值的方法——要素評價法。

　　如何進行要素評價法

　　王紅軍將要素評價法的操作方法一一列出，并詳細舉例講解。具體步驟如下：

　　1、成立評估小組。

　　2、設計評估標準，也就是崗位價值模型。具體為確定并明確評估要素，并為每個要素劃分等級，對每個等級給出具體定義。而且每個相鄰等級之間的差別必須是清晰可辨的，然后為每個等級確定分值。

　　3、根據(jù)每個要素針對崗位進行打分。為了降低成本提高崗位價值評估的效率，可以選擇一定數(shù)量具有代表性的標準崗位進行評估。同時，也可以利用這些標準崗位的評估結果來驗證崗位價值評估指標體系的合理性、科學性和準確性。

　　“以崗定薪”留住核心人才

　　薪酬分配機制的激勵和約束作用的發(fā)揮是由薪酬分配制度的公平性決定的，這種公平不是指盲目的平均主義，而是指與員工能力、貢獻相對等的分配。要實現(xiàn)這種分配的公平，要通過基于崗位價值的薪酬體系來實現(xiàn)。

　　王紅軍說：“因此，我們通過崗位測評，對公司所有的崗位進行科學合理的測評，通過確定不同崗位的崗位工資和績效考核系數(shù)來確定本崗位在部門、公司貢獻中所占的分量，測算出每個崗位上的每個員工對公司業(yè)績貢獻的大小，決定了該崗位工資收入是多少。”

　　他表示，由此能消除公司很大一部分的內部不公平，使得公司能夠把一些關鍵崗位的人才留住。

　　會后，王紅軍又耐心對HR的問題進行一一解答。參會HR對此次活動相當滿意，有很多HR一直低頭不停地記筆記，紛紛表示：“這樣好的學習機會，可不能浪費了。”