6.分組競爭機制

　　A.方法：將公司業(yè)務部門劃分為若干小組，每天(周)公布業(yè)績排行榜，月終總結，獎勵先進，激勵后進。

　　B.原理：最好的機制不是試圖去“讓懶人變得有生產力”，而是在企業(yè)中形成高績效的環(huán)境，使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚光大，讓懶惰者無處藏身。基于真誠合作和責任承諾之上的內部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。

　　7.在內部引入外來競爭

　　A.方法：允許內部機構向外界采購產品或服務，使內部相關的供應部門不能再依靠獨家生意，舒舒服服過日子而不思進取。

　　B.原理：“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。內部機構不努力就會沒飯吃，當然會加倍努力改善產品或服務質量，并努力降低成本以增強競爭力。

　　四、興趣法

　　8.鼓勵“非法行動”

　　A.方法：允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試。

　　B.原理：很多時候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來的，但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃內的想法同樣具有價值，需要被企業(yè)重視并予以支持。有些耗資不多的新構思，技術人員可以通過自己簡單試驗進行測試。類似情況經常發(fā)生在企業(yè)的基層，基層員工常常是最了解產品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產和市場拓展效率。范例：通用電器公司的巨大成功，例如在工業(yè)用塑料和飛機發(fā)動機早先得到的成功，就是“非法活動”的直接結果。IBM甚至在管理制度上故意設計得有一點“漏洞”，以便讓一些人在預算之外做點事，執(zhí)行計劃以外的計劃。在長達二十五年中，IBM重要產品的生產沒有任何一項是該公司的正式系統搞出來的。

　　9.給員工完全自由發(fā)揮的空間

　　A.方法：如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領域內從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活。

　　B.原理：興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。

　　五、空間

　　10.培訓機會

　　A.方法：為員工提供全方位、多層次的培訓機會，增加企業(yè)人力資源的價值和員工自身的價值。

　　B.原理：在知識更新越來越快的信息時代，“終身學習”和建立“學習型組織”已成為個人與企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的基本要求。企業(yè)應該通過培訓開發(fā)??這既是調動員工積極性的需要，也是維護和提高企業(yè)市場競爭力極為重要的一環(huán)。

　　11.崗位輪換

　　A.方法：員工定期(比如一年)輪崗，嘗試不同的工作崗位。

　　B.原理：在傳統管理時代，強調組織分工明確，結果員工每天重復單調的工作，雖然在一定程度上提高了生產率，但成員的滿意度下降。人本思想問世后，對人的激勵有了新的認識，開始注意完善人的能力，開發(fā)人的潛力，并在此基礎上健全崗位輪換制度使員工能更加充分、更加主動地選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使工作內容橫向豐富化和縱向擴大化。這樣，工作產生的樂趣和挑戰(zhàn)性就成為了工作本身對員工的回報。

　　12.給予員工暢順的事業(yè)發(fā)展渠道

　　A.方法：在干部選拔上，企業(yè)要給員工更多的機會，從以前對外聘用為主，轉變?yōu)閷ν馄赣门c內部選拔并重，最后過渡到內部培養(yǎng)選拔為主，變“伯樂相馬”為“在賽馬中選馬”。

　　B.原理：事業(yè)發(fā)展是員工內在報酬體系的重要組成部分。依據馬斯洛的需要層次理論，自我實現是人的最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實現需要的范疇，因而會產生更大的激勵作用。

　　13.減少審批程序

　　A.方法：減少一個產品研發(fā)或市場拓展計劃的審批程序和時間，不要設置過高的審查標準，留給相關人員更多的空間。

　　B.原理：復雜性引發(fā)冷漠及惰性。如果業(yè)務人員的一項雄心勃勃的拓展計劃面臨公司的層層把關，他自然會降低工作的熱情。而事實上很多劃時代的產品或營銷方案只是出于一個看似荒謬的點子。

　　14.員工參與決策

　　A.方法：建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發(fā)展目標、方向的分析研討，讓員工參與項目確定，參與保證公司正常運轉的各項規(guī)章制度的制定。

　　B.原理：沒有人喜歡別人強加于自己身上的東西。但如果讓員工參與公司經營目標、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標和行為規(guī)則，就會充滿期待地投入工作。