GE人力資源管理者認為，很多人離職并不是因為能力不行，只是暫時不能適應環境的變化，因此在新員工入職后，公司會對他們進行全面的培訓，讓他們有一個良好的融入過程。從而讓企業和員工建立起良好的心理契約。

　　真正讓員工快速融入企業的最好辦法，就是讓員工提前了解企業文化，認同企業價值觀。正因如此，GE從2004年開始啟動了實習生項目，讓一些大學二、三年級的學生來GE實習。

　　建立公平的激勵機制

　　光有愿景是不能當飯吃的，薪酬和發展前景才是真正吸引和留住人才的關鍵因素。因此，企業需要建立起一套公平的激勵機制。

　　“有效的激勵機制不僅包括薪酬物質激勵，還應該包括培訓、職業發展和榮譽等非物質激勵。而增加員工的工作滿意度，就必須讓員工做有所學，勞有所得，才有所展。所以，一項公平的激勵機制是打造雇主品牌的根基。”中國人才研究會經濟人才專業委員會副秘書長丁雪峰說道。

　　每個人剛進入GE的時候，公司只能預計他在某個方面可能做得很好，但工作一年以后，公司就會根據他的實際表現，利用詳細、嚴密、公正、透明度很強的手段，評估出到底誰是最好的。對于業績好并有潛力的員工，GE會根據其職業目標，通過包括升職在內的各種形式，讓其向上發展。此外，誠信在GE非常重要。如果有好的業績和好的誠信，將成為提升對象；沒有好的業績但有好的誠信會給第二次機會；業績優秀但缺失誠信或兩者都沒有，會被要求離開公司。

　　對于人力資源評估，GE非常注重實事求是。說這個人好，好在什么地方，必須有具體實例，不能憑空斷言。這就避免了很多官僚和一些不公平的現象。GE選拔的人才，盡量是大家公認的非常好的人才，在把他們選拔到新的崗位后，公司將用很多方式方法幫助他們，給他們培訓，給他們更有挑戰性的工作，不斷發現他們更大的潛力。

　　另外，每個員工每年的工資增長都是與他的業績分數緊密相連的，業績分數越高，增長比例就越高，而且增長工資的周期就越短。

　　在GE，不管員工的國籍、教育背景是什么，不論是國內還是國外學校畢業的，公司衡量的標準都是一樣的——GE對員工的評價基于個人和團隊的業績和對誠信原則的執行。

　　晉升通道讓每個員工都擁有夢想

　　對于員工來說，一個公司的魅力絕不僅僅是薪酬，更重要的是這個公司能夠提供讓他們實現夢想的通道。在這方面，寶潔公司是一個好榜樣。

　　寶潔是當今為數不多的采用內部提升制的企業之一。早在企業成立之初的1837年到1867年的30年里，寶潔公司曾花費了大量時間去思考和研究，用什么辦法才可以讓員工一直留下來？他們的答案是，關鍵在于使員工對企業產生較強的歸屬感，使員工價值觀與企業的價值觀相吻合，而內部選拔制度非常有利于實現這兩個目標。

　　寶潔公司成功的秘訣之一就是內部提升，寶潔不會從外面招入一個人做上司。寶潔提出：“我們實行從內部發展的組織制度，選拔、提升和獎勵表現突出的員工，而不受任何與工作表現無關的因素影響。提升取決于員工的工作表現和對公司的貢獻。你個人的發展快慢歸根結底取決于你的能力和所取得的成績。”在寶潔，內部選拔已經成為寶潔的企業價值觀之一，成為寶潔企業文化的一個顯著表現形式，是寶潔用人的制度核心。

　　在寶潔，除了律師、醫生等職務，幾乎所有的高級經理都是從新人做起。寶潔管理層95%以上的員工都是由應屆大學畢業生培養起來的。在寶潔的內部提升理念和機制下，歷任CEO都是從初進公司時的一級經理開始做起的，他們熟悉寶潔的產品，也熟悉寶潔的經營機制，更重要的是，他們對寶潔的文化有百分之百的忠誠。他們是隨著寶潔公司成長而一道成長的。這種自豪感和主人翁意識可以很好地保持公司的凝聚力，提高他們工作的滿意度和激情。

　　“要實現內部提升制，就必須要有幾個前提：一是公司雇傭的人員必須有發展的潛力；二是他們應該認同公司的價值觀；三是公司的職業設計相當明確并且充滿層次；四是公司必須建立完善的培訓體系，以提升公司雇員的潛力；五是公司的提升制度必須透明化。”丁雪峰表示。