三、加薪操作

　　1、加薪總額測(cè)算

　　加薪，首先要做的不是針對(duì)單個(gè)員工確定加薪額度，而是要從總體上確定公司加薪總額，換句話(huà)說(shuō)，要確定加薪的總盤(pán)子，再去做分配。確定加薪總額，實(shí)際上就是確定了企業(yè)為加薪能夠付出的成本增加上限，這樣也就兼顧到加薪效果與企業(yè)成本控制之間的平衡；否則，如果從只針對(duì)員工個(gè)體確定加薪額度，可能的問(wèn)題是在無(wú)上限的控制的情況下，企業(yè)會(huì)付出過(guò)高的加薪成本；也可能各部門(mén)缺乏一個(gè)基本指導(dǎo)，無(wú)所適從，或者提出很高的加薪要求得不到滿(mǎn)足，更為麻煩。

　　確定加薪總額，實(shí)際上帶有一定的重新核定企業(yè)薪酬總額的意味。核定薪酬總額，合理的做法是確定薪酬總額占企業(yè)總銷(xiāo)售額或者企業(yè)凈產(chǎn)值的一定比例(前者稱(chēng)為薪酬總額比率、后者稱(chēng)為勞動(dòng)分配率)。根據(jù)企業(yè)歷年指標(biāo)情況、行業(yè)一般水平以及本年度銷(xiāo)售額等指標(biāo)，就可以核算出加薪上限來(lái)。當(dāng)然，在加薪情況下，薪酬總額比率、勞動(dòng)分配率必然提高。

　　也有很多企業(yè)恐怕缺乏必要的數(shù)據(jù)，或者由于企業(yè)高成長(zhǎng)、以及內(nèi)外部情況變化劇烈導(dǎo)致這些指標(biāo)不具有代表性，那么企業(yè)也應(yīng)當(dāng)從盈虧平衡的角度去核算企業(yè)加薪總額的上限。

　　加薪上限必然是經(jīng)過(guò)多種方式反復(fù)核算、比較的結(jié)果，最后表現(xiàn)為相對(duì)于上年度薪酬總額的一定比例和增加值。

　　起重要注意，加薪額度的確定一定要與企業(yè)下年度經(jīng)營(yíng)預(yù)算結(jié)合起來(lái)。換句話(huà)說(shuō)，也就是與加薪額度相匹配的企業(yè)營(yíng)收計(jì)劃。脫離了營(yíng)收計(jì)劃，單純的加薪只能是增加了企業(yè)負(fù)擔(dān)。

　　2、確定部門(mén)加薪總額計(jì)劃

　　在加薪總額確定的前提下，應(yīng)當(dāng)由人力資源部將加薪總體額度分解到各個(gè)部門(mén)。

　　首先，人力資源部應(yīng)當(dāng)將各部門(mén)各崗位員工現(xiàn)收入與公司市場(chǎng)定位進(jìn)行比較。例如某崗位薪酬3600元，而作為該崗位薪酬定位的50分位市場(chǎng)水平為4000元，則該市場(chǎng)比率為0.9，相對(duì)偏低；這時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)確定目標(biāo)市場(chǎng)比率，如果企業(yè)定位于1.1(一般為1～1.2)，那么該崗位的目標(biāo)薪酬應(yīng)當(dāng)為4400元。

　　其次，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各部門(mén)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。在加薪總額上限的前提下，各部門(mén)不可能完全如目標(biāo)市場(chǎng)比率確定加薪值——寬裕的加薪自然是最好的。那么就必須對(duì)各個(gè)崗位目標(biāo)市場(chǎng)比率進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整的依據(jù)就是這些部門(mén)崗位對(duì)于企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程的重要程度，以及該崗位的稀缺程度。當(dāng)然，崗位的重要程度和稀缺一般是同一的，但是近年來(lái)的一個(gè)現(xiàn)象是低端崗位工資上漲更快，因此要應(yīng)當(dāng)給予注意。