但在這種關(guān)系中，下屬的尊嚴(yán)卻被忽略了，因?yàn)椋松硪栏疥P(guān)系不是以下屬為核心構(gòu)建的，而下屬要表達(dá)“崇拜”，就必須先舍棄自己的平等地位。

　　顯然，老板作為特權(quán)階層在組織中最大程度地被給予了尊重，最小程度地被要求對他人尊重。換句話說，通過剝奪下屬的自尊，老板的自尊被放大了。

　　對于權(quán)益與自尊占有的一個(gè)典型的事例是，大多本土企業(yè)強(qiáng)調(diào)對企業(yè)“感恩”，且這種“感恩”大多被置換為對老板“感恩”，而“滴水之恩”，就當(dāng)“涌泉相報(bào)”。

　　事實(shí)上，“恩”本來就是一種無償?shù)氖┡c，而企業(yè)用薪酬及其他利益交換組織成員的人力資本，在市場經(jīng)濟(jì)中本來應(yīng)是平等主體間的公平交易，與“恩”無關(guān)。若不存在對老板的人身依附，何來“感恩”之有？而即使要“感恩”，就應(yīng)該讓渡自己的所有權(quán)益和自尊嗎？

　　我們可以說特權(quán)組織的形成是“自上而下”的。老板通過獲得特權(quán)地位，獲得了現(xiàn)實(shí)收益和情感愉悅，這讓他們有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)去鞏固這種特權(quán)結(jié)構(gòu)，而鞏固的途徑就是將對于特權(quán)的服從作為判斷下屬業(yè)績的重要標(biāo)準(zhǔn)。于是，下屬為了“進(jìn)步”，不斷投其所好，而當(dāng)下屬獲得了某一個(gè)層級(jí)上的特權(quán)時(shí)，他又會(huì)這樣要求自己的下屬，以彌補(bǔ)自己被上級(jí)擠占的權(quán)益和自尊，以享受“置身高處”的情感愉悅。

　　我們同樣可以說特權(quán)組織的形成是“自下而上”的。正是因?yàn)橄聦偌僭O(shè)對于老板(或其他特權(quán)階層)進(jìn)行“權(quán)益讓渡”和發(fā)出“服從信號(hào)”可以使其滿足，于是，為了遠(yuǎn)期的回報(bào)，自動(dòng)放棄了“平等地位”，自覺地實(shí)施了上述行為，使組織內(nèi)的等級(jí)階層更加涇渭分明。一位老板朋友告訴我，自己當(dāng)年也是提倡平等，出差時(shí)，箱子都不要下屬提，后來，卻在下屬的“追捧”下逐漸迷失了自我。他說，你想想，自己一個(gè)眼神，下屬就把茶遞到你手上，這種感覺多爽？

　　特權(quán)文化為老板和下屬預(yù)設(shè)了兩種角色，讓身處文化的兩方自然而然地進(jìn)入了角色，使老板獲得了兩種獨(dú)特的效用，也使企業(yè)“一權(quán)獨(dú)大”的結(jié)構(gòu)就得以延續(xù)。在這種特權(quán)結(jié)構(gòu)中，向經(jīng)理人的分權(quán)自然也就無法實(shí)現(xiàn)(但這種結(jié)構(gòu)并非專門針對職業(yè)經(jīng)理人)。

　　自我防御——成長經(jīng)歷的視角

　　文化背景的影響只是一個(gè)方面，本土老板成長經(jīng)歷也是其固守集權(quán)的重要誘因。為了觀察本土老板的成長，我們需要理清一條線索，即企業(yè)形態(tài)的演化軌跡。企業(yè)形態(tài)的演化一般會(huì)經(jīng)歷三個(gè)階段：

　　首先，是生產(chǎn)技術(shù)、信息技術(shù)與運(yùn)輸技術(shù)都不發(fā)達(dá)的“前錢德勒時(shí)代”。此時(shí)，市場的協(xié)調(diào)能力低下，生產(chǎn)制造并非主流，只能依靠老板充當(dāng)“中間商(middle man)”發(fā)現(xiàn)信息，進(jìn)行串聯(lián)。這類企業(yè)通常較小，其命運(yùn)由老板決定。

　　其次，是流水線技術(shù)廣泛應(yīng)用的“錢德勒時(shí)代”。此時(shí)，生產(chǎn)制造能力大幅提升，生產(chǎn)和營銷過程變得異常復(fù)雜，原有的中間商模式已不能有效協(xié)調(diào)物質(zhì)流動(dòng)。于是，老板建立了行政式的管理，并雇用經(jīng)理人管理企業(yè)。這類企業(yè)通常“大而全”，老板開始退居幕后，職業(yè)經(jīng)理人開始成為主角。

　　最后，是信息技術(shù)廣泛應(yīng)用的“后錢德勒時(shí)代”。此時(shí)，市場上的主體由原有的孤立轉(zhuǎn)向結(jié)網(wǎng)，以各自的相對優(yōu)勢進(jìn)行聯(lián)合生產(chǎn)。這種環(huán)境中，市場要求企業(yè)更加敏銳，更具“柔性”，于是，企業(yè)又重新變小，而經(jīng)理人的專業(yè)優(yōu)勢也發(fā)揮了更大作用，左右了企業(yè)的存亡。

　　可以發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)形態(tài)的變遷中，老板的作用逐步地弱化，其對企業(yè)的影響逐漸讓位于職業(yè)經(jīng)理人。在西方國家，由于自然演化過程較長，這種弱化的過程通常會(huì)在老板的家族中經(jīng)歷幾代，從而實(shí)現(xiàn)“軟著陸”。而在中國，催生的演化過程使得作為創(chuàng)始人的老板很可能親自感受這種此消彼長。

　　更應(yīng)該注意的是，在這種演化的始端，是老板建立的極度正面的自我概念(self-concept)。當(dāng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制開始打破，市場經(jīng)濟(jì)體制開始建立時(shí)，第一代老板開始發(fā)跡。由于創(chuàng)業(yè)獲得了成功，老板們通過將自己和“創(chuàng)業(yè)失敗者及未能創(chuàng)業(yè)者”進(jìn)行社會(huì)比較(socialcomparisons)，形成了關(guān)于自己聰明、有膽略、善于領(lǐng)導(dǎo)的自我概念。彼時(shí)，由于計(jì)劃調(diào)控尚未完全退出舞臺(tái)，行政干預(yù)對于市場仍有巨大作用，老板在商海拼搏的過程中遭遇了諸多挑戰(zhàn)，而作為市場經(jīng)濟(jì)的開拓者戰(zhàn)勝這些困難更使其增強(qiáng)了上述自我概念。另外，老板的成功也使其成為聚光燈下的焦點(diǎn)，贏得了媒體民眾的一片贊譽(yù)，也為這種自我概念推波助瀾。