作者：佟天佑

　　員工異動，通常是指企業(yè)在冊員工由于主客原因的工作職位與崗位的調節(jié)與使用；它是伴隨著企業(yè)發(fā)展的不同階段呈現出強與弱的狀態(tài)。對員工使用上的調節(jié)，實際包括晉升、調崗、輪換和降職四種主要方式；但在人事行政執(zhí)行過程，對員工所產生的心理影響和表現的情態(tài)(異動情結)有所不同。

　　員工“異動”管理，其著力點正是人力資源過程管理要掌握的關鍵所在，應考慮從客觀現實出發(fā)；找到員工異動所產生內在困惑和情感因素，利于作出使用和調節(jié)。

　　在新員工進入崗位后(通常是指已完成試用期轉正的員工)，與在冊員工服務一定工作時間，由企業(yè)組織考核便進入人事管理異動范圍，主要是通過晉升、調崗、輪換和降職等方式；在企業(yè)內部進行合理流動。

　　應用上應能夠體現其功能作用，包括：以企業(yè)發(fā)展的需要和部門職能作為動力，開通內部招聘渠道；從而降低人力外招聘成本；使員工個人的能力得到有效發(fā)揮，進而提高崗位工作業(yè)績；同時，通過竟爭上崗的考核來產生標榜作用，鞭策及激勵后進者。

　　筆者(佟天佑)的顧問心得和分享是：如何把握企業(yè)組織考核和進入人事管理異動(員工異動情結)范圍的評估，應注意以下三點：

　　第一點，人力資源流動的速率：即員工從一個工作換到另一個工作的速度，應充分考慮其工作勝任程度和著力于企業(yè)需要和員工個人意愿的組合。

　　第二點，在動態(tài)管理中，應把握水平調動和垂直晉升所帶來的崗位補員的得與失；主要是考慮培訓和調動的成本因素，尤其是降職產生的負面往往造成實際上的員工離職可能。

　　第三點，在降低人力成本角度，既要考察保持人力資源存量；同時，更注重如何最大限度使員工潛力得到有效發(fā)揮。比如，建立內部晉升機制和考核相結合，在同等條件下，以員工個人申請為主，推薦方式為輔。

　　(注：這是筆者作為本土企業(yè)“十大資源”運籌創(chuàng)導者和實踐者之《資源管理實戰(zhàn)》的精要分享，若轉載請務必注明原創(chuàng)者和出處)